一、市场经济也要有序管理

　　中国的境外劳务合作业务始于上个世纪70年代末，那个时候，中国还实行计划经济，在境外劳务合作的管理方面不可避免地带有浓厚的计划经济色彩。90年代以后，随着市场经济的全面实现，在境外劳务合作业务还要不要管理和如何进行管理等问题产生了不同的认识。根据多年的工作经验体会，笔者认为，境外劳务合作必须实行有序管理。

　　1、有序管理是实现我企业和国家利益的根本保证

　　在无序的市场条件下，最先受到冲击的是企业，当竞争对手从四面八方涌来，拿出千奇百怪的招法向你挑战的时候，没有什么人是可以临阵不乱的。以招拆招的结果必是乱成一团。就拿以色列来说，刚打开市场的时候，我劳务公司是按照当地的习惯，平稳地开展业务的，那时候，公司利润相当高。以后随着后来者的不断涌入，一些公司为了抢业务，开始以惯用的办法，压价竞争，公司利润逐步下降。再后来，竟有公司使出了以色列人从未见过的绝招，倒贴钱给雇主（有直接给的，也有通过中介给的），于是，你给我也给；你给的多，我比你给的还多，甚至有的公司为了压倒对手，咬牙做起了赔本赚吆喝的买卖，名曰要占领市场。以色列人明白了，原来世界上还有这么好的事，于是在聘请我劳务的同时，也习惯了向我们要“回扣”。我们又教了人家一招，教对方怎么宰自己。这样做的结果，公司利益没有了，国家利益更看不见了。当我们针对这种情况，采取措施，实行了比较严格的管理之后，那些不计后果的公司不敢乱来了，雇方也不能漫天要价了，乱的局面方有所控制。而一旦市场稳定下来后，公司的利益也就有了一定的保障。实践证明，管与不管，大不一样。

　　2、有序管理是保障劳务人员合法权益的前提条件

　　无序竞争的最大受害者是劳务人员，因为他们才是公司行为的最终承担者。在这里，不说那些非法经营，靠坑蒙拐骗混日子的事情，只说按正规渠道经营的公司的问题。明显的事实是，当劳务公司向雇方或中介交出越来越多的钱的时候，想出境工作的劳务人员就要挑起越来越沉重的负担——羊毛出在羊身上。公司转嫁来的负担可以是多种多样的，但最终都要转化为钱。可怕的是，这些钱往往会以高利贷的方式出现。当一个人背上了高利贷以后，他会怎么样？他会寝食难安，他会拼命工作，他会为了还债不惜铤而走险！当劳资纠纷、工伤事故、打黑工、滞留不归、甚至是违法犯罪等等情事层出不穷的时候，当境外劳务人员频颇发难的时候，当人们感到对劳务人员的管理越来越困难的时候，就应该找找这方面的原因了。我曾处理过在香港、澳门和以色列发生的多起劳务事件，其根本原因几乎都在劳务人员的实际收入问题上，而最难解决的则是牵涉到高利贷的问题。劳务人员的劳动所得能不能实现，劳务人员的合法权益能不能保障，是开展境外劳务合作业务的核心问题。而这个问题的解决，又必须从劳务公司入手，从加强对劳务公司的管理入手，凭此斩断那些吸吮劳务人员血汗的管道。

　　3、有序管理是巩固和发展我境外市场的需要

　　曾经有一个县长跟我说，我们县里的劳务人员在以色列打黑工，滞留不归，可以使他们多挣钱，有什么不好，你们为什么要管？我告诉他，打黑工、合同期满后滞留不归，都是违反以色列法律的，如果中国工人这么干，那么以色列政府会怎么看待中国工人？以后还会不会再发工作签证给中国劳务？这个市场还能继续存在吗？你们一个县的这一批劳务合适了，其他地方怎么办？后来人又会怎么样？都要受你们牵累。这位县长不再说话了，我认为他是明白了，我给他讲的是全国一盘棋，讲的是要维护市场，维护整体利益的问题，而这个问题是所有的劳务公司都应该考虑的事情，更是管理者——包括地方“父母官”的职责所在。我们过去曾经有一些很好的市场几年工夫就丢掉了，表面上看，是一些不负责任的公司造成的，深究起来，管理上的不到位是重要原因。要巩固和发展境外劳务市场，必须有到位的管理。

　　二、境外劳务管理的几个关键环节

　　境外劳务工作既属商业行为，又涉及国际间的经济合作，涉及到人身和人权的问题，不能不规范不管理。讲管理，千头万绪，林林总总，怎么管？套用一句老话：该管的要管起来，不该管的要放下去。那么，该管什么？本人想就此谈些个人看法：

　　1、要管劳务人员的实际所得

　　所谓实际所得，是指劳务人员装进自己口袋、可以带回家供自己消费的工资收入。目前一些高工资市场，表面上看，劳务人员的工资收入很高，但在刨去了各种费用后，实际收入有限。作为劳务人员，在实际收入方面都会有一个心理承受或收入期待的界限，一旦低于这个限度，就会出问题。管理的基本原则是：允许公司间有竞争，但不允许因竞争而越过了劳务人员心理承受的底线。

　　劳务人员在出国前都会有一个收入期待，而这个期待又是依据于劳务人员的工作地区、工作内容和工作条件的，在日本、香港、以色列的收入期待与在非洲多数国家的收入期待是不同的；当厨师、建筑工、白领与当制衣工的收入期待也是不同的，因此要根据不同的国别地区中的不同工种制定出不同的收入底线，公开宣布，严格执行。劳务人员的收入期待有了保证，就不会出大问题，即便出了问题也容易解决。

　　制定这样的标准看似烦杂，其实并不难，只要做好调查研究工作，能够真正听取劳方、资方和我在当地的相关机构的意见，就会找出一个可以实行的近似值。我在香港和以色列的时候，就曾经这样做过，还是有效果的。

　　2、要研究服务（管理、中介）费的支付方式

　　支付方式在外人看来似乎很简单，也无关紧要，其实它在整个劳务业务中起着相当重要的作用，甚至是某单劳务业务成败的关键所在。开展境外劳务合作业务，绕不过这个问题。

　　在开展境外劳务合作中，不可避免的都会有一笔费用的支出，其中包括劳务公司的服务费和中介费。长期以来，这项费用的支付基本上是采取两种形式，一是一次性支付，一是按月支付。一次性支付的好处是可以解决劳务公司境外收款难的问题。不好的地方是会在一个时期里给劳务人员带来沉重的经济压力和精神负担，给境外管理带来负面的影响；按月支付的好处是可以免除劳务人员的经济压力，有利于境外管理。不好的地方是收款上的麻烦，弄不好会与当地法律相抵触，公司利益难保障。采取何种形式？我的看法是：零散的劳务，如厨师、护理等，可以采取一次性收费的办法；群体性的劳务最好是按月收费，但在如何收费上应根据当地的法律和习惯采取灵活妥当的办法。

　　3、要注意招工环节中的问题

　　招工环节是最容易出现腐败问题的地方，也是最容易在社会上造成不良影响的地方。招工环节中发生的问题主要表现在3个方面：

　　(1) 把招工权或招工名额委托给本公司以外的人，由这些人在社会上自由活动，高价出售境外务工名额。在我处理的一起案子中就有这样一个情节：工人不服劳务公司管理，问他们为什么？工人们说：劳务公司欺骗了他们，向他们收取了高额的中介费。问劳务公司：为什么收取高额费用？劳务公司声称冤枉：我们没收高额费用。再问工人，工人拿出了某大姐给工人们的收据，说：我们把钱交给了她，她就帮我们办好了所有的出境工作手续。工人的证据，证明了公司与这位大姐有着脱不开的干系，而这种干系又意味着什么，明眼人一看就清楚。

　　(2) 买卖名额、私下交易、走关系。其结果是招来了不合格的工人，我就亲眼见过这种事情。某公司要木工，结果来了杂工，到工作岗位后不能胜任工作。更有甚者，把一些有性病的人也给派了出去，在工人集体生活中引起了恐慌。当然，国外雇主对此的震怒也就可想而知了。

　　(3) 给一些坏人以可乘之机。由于不规范的操作，就使人可以假冒我正规劳务公司的牌子，招摇撞骗，而一般百姓在市面上也很难分辨出真假。我认为：招工地点必须设在正规的营业场所，按公开规范的工作程序进行，绝对不能委托个人进行。

　　4、要签定好合同中的保障条款

　　在劳务合同中，除工资、加班费条款（包括发放工资的日期）外，有几项内容是必须十分注意的，(1)保证合同期内的工作。合同期一般是2年，在2年的时间里，各种问题都可能发生，特别是在护理、厨师等零散劳务中，更换雇主的事情更是经常发生。如何保证劳务人员能持续工作，是合同条款中必须注意的问题。(2)生活和工作环境。包括有没有降温或防寒设备、工人的居住面积、往返工作地点的交通工具、饮食条件等等。(3)保险。包括人身伤害险、工伤事故险、医疗险等等，要事先研究好劳务人员工作地的保险种类，并要求雇主把该保的险都上了，不能存有侥幸心理。(4)奖惩条款。在相关条款中不能有含糊不清或对我劳务人员苛刻的内容，防止雇主随意克扣我劳务人员的工资收入。(5)工作时间和节假日休息。要尽量使劳务人员享有国内重大节日的休息权。据我的经验，以上几个方面是最容易出现问题的，丝毫不能大意。

　　5、劳务公司要有现场管理人员

　　劳务公司在现场派出管理人员，其意义有两个方面，一是有利于劳务合同的顺利实施；二是有利于劳务公司在当地巩固市场，发展其后续业务。在群体劳务中，如建筑工地、纺织制衣厂，工人们一般不懂外语，更不了解当地的法律和社会情况，甚至连向国内汇款都不会，当发生劳资纠纷，或与当地居民产生矛盾的时候，工人们往往不知道如何保护自己，更无法化解矛盾，因此极需要有人来帮助。即便是厨师、护理劳务，虽然他们层次高一些，懂一些当地语言，但他们也有自己的问题，这些问题甚至比建筑工人、制衣工人更复杂，更难处理，也更需要有人来帮助。在以色列，我们对劳务公司就有这样的要求，效果是好的。我们的劳务公司往往为了省钱，不愿派出管理人员，孰不知，帮助劳务人员，也就是帮助自己。从以往的案例看，劳务人员一旦发生重大问题，最后吃亏的常常就是劳务公司自己。当然，派管理人员也要有个量的前提，劳务人员达不到一定的量，派出管理人员也困难。在这种情况下，可以考虑在劳务人员中选择素质较高者代为管理，公司给予适当报酬。

　　6、要建立灵活的市场准入制度

　　有人听到这个题目就反感，认为是行政干预，是计划经济那一套。我认为，一种管理办法是否可行，是以实践为准，而不是看它的头上适合戴什么帽子，再判断它是否可行。在香港，我劳务进入的初始阶段，我们曾限定只许十几家公司经营，当时虽有竞争，公司间也有矛盾，但尚能控制，没有发生大的问题。到后来，数十家公司进入了，各种问题出现了，并且日益严重起来，最后爆发了大规模的工潮，闹得沸沸扬扬。我们的境外劳务市场有限，挤在一起，僧多粥少，难免要抢勺子，泼翻了粥，不能不规范。当然，出不出问题不应全部归因于是否采取了市场准入办法，但在我的经验中，至少是原因之一。菲律宾、泰国在香港、以色列各有几万或十几万的劳务，可他们在这两个地方的劳务公司都只有屈指可数的几家。别人的经验我们应该学习。

　　市场准入应当是灵活的，有进有出的。在行政手段介入时，最怕的是僵硬呆板，更怕暗箱操作，由此导致不公平，甚至是腐败。在以色列，我们的办法是，新公司的进入，必须是与新雇主（未与中国公司做过劳务业务的雇主）商签的合同，且合同条款不能与现有公司产生竞争。我们用这种办法限制了雇主对我公司的压价行为，控制了新公司进入的盲目行为；同时又因为它是公开的、简单易行的，因而能够在某种程度上维护市场秩序。

　　7、要实施严格的处罚办法

　　没有严格的奖惩办法，什么规章制度都将形同虚设。以上所讲，基本上都是本着不发生问题，或缓解问题程度的目的，真正要做好劳务合作管理的大文章，还要涉及很多事情，许多问题还要靠时间来解决。要知道，人对物的管理有学问，人对人的管理更是学问大了。

　　文/宁生