人力资源规划是一个组织科学地预测、分析自己在环境变化中的人力资源的供给和需求状况，制定必要的政策和措施，以确保自身在需要的时间和需要的岗位上获得各种所需的人才（包括数量与质量两个方面），并使组织和个体获得长期利益的各种活动的总和。
随着市场经济的发展和现代企业制度的建立，航运企业如何适应形势，充分发挥人力资源在企业变革和经济发展中的作用，将人力资源变为企业的财富而非包袱，已成为航运企业管理者研究的重要课题。而在这一过程中最基础的工作即为人力资源的科学规划。
任何航运企业要想有合理人员结构、高效的运作方式，就必须进行人力资源规划。这是因为现代企业都处在一个外部环境和内部结构频繁变化的状态之中，如企业所处环境中政治的、经济的、技术等一系列因素的变化，都要求企业对人力资源进行调整。而过去，大多航运企业并没有重视这种调整，没有科学地实施这种调整，既没有考虑企业长期的战略规划所决定的企业需求，也没有考虑企业中长期经营规划所决定的人员数量及结构的预测，仅凭企业短期内需要去确定人员数量和结构，从而造成了目前大多航运企业富余人员多，人员结构不合理，人员变动大起大落的人力资源现状。因此，对航运企业的人力资源现状进行诊治，必须从做好人力资源规划入手。
航运企业人力资源规划主要有以下步骤：
1、分析人力资源现状。主要包括：数量、年龄结构、文化结构、专业结构、性别结构、主要优势和主要不足等。
2、确定未来人力资源需求。该项工作要与企业的发展规划相结合，通过征求意见等方式采集规划期内人力资源的需求信息。
3、进行定量、定性分析，弄清人力资源和资本资源的匹配关系，求出人力资源的最佳变动率。
4、制定人力资源政策。主要包括规划期内该企业要保持多大的人力资源规模，年人力资源变动率是多少（是正增长还是负增长），重点的专业目录是什么，进人条件是什么等等。
5、制定培养计划。人力资源规划如果作为一个过程，它必须输出几个结果：一是重点培养对象名单，二是培养方式（如培训、轮岗、挂职等）。即：要满足企业发展的需求，需要对哪些人进行培训，培训什么，什么时间进行培训等等。
现代航运企业在运营过程中积累了许多宝贵的经验，尤其是建立起一支人才队伍，这是企业巨大的财富。
从国有大型航运企业人力资源的现状来看，许多企业经过数十年的工作实践和市场风浪的锤炼，培育起政治和业务素质都较高的职工队伍，船舶管理水平日渐提高，基本具备了较强的驾驭国际航运市场的能力；同时，为分散经营风险，在发展陆产经营和管理过程中，也积累了一定的经验；船舶管理、航运管理人才队伍较齐备，人员充足，年龄梯次结构趋于合理，文化层次相对较高。
但是，随着航运企业的不断发展，目前国内大多航运企业的人员在结构和数量上越来越暴露出如下问题：1、专业结构不太合理，为适应陆上产业急需的专业人才较少；2、业务型干部多，管理型干部较少，经营型干部较缺，懂经营会管理的干部甚缺；3、知识结构单一的人多，复合型人才少；4、守摊子的人多，开拓创新型人才少；5、专业带头人少；6、职工素质尚不能完全适应市场经济的需要。
鉴于目前的业务范围和未来几年的发展规划，以下几类人才将成为紧缺的资源，航运企业必须把他们纳入人力资源规划中，逐步培养起来。
1、航运管理人才群体。主要包括租船揽货、调度业务、保险理赔、商务和货物监督等；2、船舶管理人才群体。主要包括船技、造船、海务、通导、船舶政工和劳保等；3、财务管理人才群体。主要包括会计、金融、审计、国际结算、产权交易、租赁、证券等；4、人事管理人才群体。主要包括人力资源管理、教育培训、劳动工资、保险统筹、船员调配与管理、离退休人员管理等；5、企业管理人才群体。主要包括企业战略管理、企业管理、经济管理、法律、投资和质量管理等；6、宾馆旅游、物业管理人才群体；7、房地产、建筑、装饰装潢人才群体；8、贸易人才群体；9、工业制造人才群体；10、综合管理和政工人才群体。
此外，还必须着力培养一支懂经营会管理、知识结构为复合型、既能主内又能主外、文武兼备的企业家人才队伍。
从以上论述中可以看出，现代航运企业必须制定相应人力资源政策。结合当前的实际情况，政策应该以“控制总量、保证质量、调整结构、突出重点”为重点。
1、控制总量。这一政策的依据即为人力资源与资本资源的合理匹配，以一般航运公司为例，2000多人配20条船左右，再适当的发展三产和搞船员外派，即达到人力资源与资本资源的合理匹配的状态。而大多航运企业经过数十年的发展，由于政治、经济、技术以及企业决策等多方面的原因，形成今天人多船少的局面，即人力资源投入多，资本资源投入少。这种客观现状要求这些企业的人力资源必须呈负增长，即今后增员数必须要少于自然减员数。以青远公司为例，根据计算，每年以0.3%到1%的比率递减为好。到2005年正式职工总数应控制在6200人以内。
2、保证质量。高质量的人才是企业发展的动力，低素质的职工是企业的包袱，尤其在企业规模不大，吸纳劳动力能力有限的情况下更为如此。因此，航运企业今后应在提高职工素质上下功夫。具体措施有：（1）、保证每年有限的进人指标全部用在引进高素质的人才上。
（2）、非紧缺人才一律不调入，紧缺人才调入必须按企业产业发展所急需，且企业目前从事该专业的人数不能满足发展需要的专业等掌握标准。制定专门的紧缺人员引进办法，对引进的条件和操作规程进行严格的规定。
（3）、加大教育投入，以岗位规范的要求作为教育的重点。
3、调整结构。由于过去重视不够，造成目前航运企业人才的结构性短缺。因此，必须在对各类人才群体分析的基础上，加大人才结构调整的力度。
（1）、注意专业结构，重点接收企业紧缺专业的人才，同时应有针对性地进行转岗培训；（2）、注意年龄结构，通过调整使每年的退休人数趋于均衡，避免出现大起大落；（3）、注意层次结构，使决策层、管理（控制）层、操作层等布局合理。
4、突出重点。应该承认人的性格和素质是有差异的，不可能所有员工都能成为骨干，因此，不能按一种模式对人才进行培养。而且，公司财力有限，在人才培养方面必须突出重点。这里指的重点一是中层以上干部，即复合型的高级管理干部，二是专业技术带头人。培养和发育这支队伍应遵循的原则是：巩固提高现有的，着力培养一批新的。
通过培训、轮岗、船岸交替工作等形式进行培养，可使航运企业人才匮乏的局面在三至五年内得到缓解。
